Postaw na grywalizację

Nikogo nie trzeba przekonywać, że czasy, kiedy tradycyjne ogłoszenia w prasie, telewizji, czy serwisach ogłoszeniowych były jedynym warunkiem powodzenia procesu rekrutacyjnego, mamy już za sobą. Zmiany w zakresie mentalności kandydatów, ich różnorodność i sposób postrzegania pracodawców, wymuszają poszukiwanie coraz to nowych metod skupienia uwagi kandydata na firmie, a co za tym idzie – pozyskania CV.

granieDzisiaj nie wystarczy już korzystać z ogłoszeń, czy też, przy większych projektach, z agencji doradztwa personalnego. Agencję doradztwa personalnego można częściowo zamienić na agencję marketingową, a tradycyjne serwisy ogłoszeniowe – na media społecznościowe, bo tam potencjalni kandydaci spędzają obecnie najwięcej czasu. One również pozwalają wyróżnić się spośród pracodawców, a to w dobie wszechobecnego employer brandingu wartość nie do przecenienia.

Postaw na turową grę strategiczną opartą o ankietę i scenariusz, nawiązujący do sytuacji w firmie i stanowiska na które odbywa się rekrutacja.

Potencjalny kandydat poprzez odpowiedzi na kolejne pytania związane z zadaniami, jakie czekają go na danym stanowisku, ma okazję zasmakować realiów tego, co może go czekać. Jednocześnie  odkrywa firmę i dołącza do procesu rekrutacyjnego, który nosząc znamiona rywalizacji, nie jest już suchym, koniecznym do przebrnięcia obowiązkiem.

Wyobraź sobie teraz, że rekrutujesz na stanowisko młodszego specjalisty ds. marketingu w sklepie internetowym.  

Dobrze jest nadać Twojej grze tytuł i słowo wyjaśnienia. Niech nie będzie „tylko” grą – tego nikt nie zauważy. Niech będzie czymś, co w oczach potencjalnego kandydata będzie się kojarzyło z „frajdą” i chęcią wzięcia udziału nie tylko z pobudek czysto formalnych (chęć zatrudnienia), ale również dlatego, że skoro Twoja firma ma tak fajny produkt rekrutacyjny, to znaczy, że potencjalnie fajnie jest w niej pracować. Prawda?

graNa potrzeby niniejszego poradnika grę nazwijmy „Guru marketingu poszukiwany.

Nazwa wydaje się nieco górnolotna, ale czy proces rekrutacyjny musi być aż tak formalny? Określenie „Guru” nada na starcie wrażenie pewnego wyróżnienia i poziomu umiejętności.

Jako słowo wyjaśnienia, możesz wymienić przyczyny poszukiwania guru marketingu.

Tutaj masz szerokie pole do popisu i możesz wykazać się sporą kreatywnością, odsłaniając przed potencjalnym kandydatem wyróżniki firmy, a konkretne odsłonić rąbka pracy działu marketingu – od kuchni. Zamieszczenie na tym etapie wesołych zdjęć firmowych (prawdziwych, nie ze stocku) nada całemu procesowi rekrutacji ludzkiej twarzy, pozytywnie wpłynie na wizerunek firmy, a w oczach kandydata zyskasz kilka punktów wizerunkowych.

Zacznijmy od określenia, z czym „Guru marketingu” musi się zmierzyć.

Jak wspomnieliśmy wcześniej, dobrze jest osadzić grę w realnych warunkach wykonywania pracy na danym stanowisku. Niech pytania wprost korespondują z wyzwaniami stojącymi przed działem marketingu w ramach ograniczonego budżetu i czasu.

Przykładowo:

„Firma, chcąc się rozwijać, poszerza asortyment sklepu internetowego o produkt XXXXX. Produkt jest dopracowany i według badań rynkowych jest na niego spore zapotrzebowanie. Na rynku są co prawda konkurencyjne produkty, lecz są one albo bardzo drogie, albo bardzo niskiej jakości. Dysponując określonym budżetem miesięcznym w kwocie XXXXX, określ w jaki sposób podzielił(a)byś środki finansowe, aby w maksymalnie skuteczny sposób doprowadzić do wzrostu sprzedaży.

Jako odpowiedzi do tak postawionego pytania wymieniamy standardowe kanały promocji (znane firmie) oraz pozostawiamy kandydatowi przestrzeń do dodania własnej odpowiedzi.

W zależności od tego, czego chcesz się dowiedzieć poprzez stawiane pytania, odpowiedzi mogą być bardzo ogólne lub szczegółowe – z podaniem proporcji przeznaczenia środków na dany kanał promocji.

W tym miejscu, jeżeli dobrze postawimy pytania, w naturalny sposób odsiejemy osoby przypadkowe, które być może z ciekawości włączyły się do gry. Jako, że gra wymaga od kandydata nieco wysiłku i zaangażowania, zwiększasz również szanse na to, że w proces rekrutacyjny nie wpadną osoby, które dość bezrefleksyjnie aplikują na wiele przypadkowych ogłoszeń. Jak pewnie wiecie z własnych doświadczeń (jeśli nie, to zazdrościmy) – zdarza się to, niestety, dosyć często.

W zależności od wyboru odpowiedzi, kandydat przechodzi do kolejnych pytań według ustalonego scenariusza, który w tym przypadku jest kluczem do sukcesu. Nie ustalaj dziesiątek scenariuszy, postaw na 3-4, które w zależności od odpowiedzi kandydata, będą prowadzić go przez kolejne etapy.

Wiemy, co sobie teraz myślisz – że przygotowanie takiej „zabawy” wymaga wiele czasu, i pewnie nie znajdziesz rąk do pracy, żeby zbudować w ten sposób proces lub element procesu rekrutacji.

To prawda – wymaga to nieco wysiłku. Pomyśl jednak nad plusami takiego podejścia. Takie narzędzie posłuży Ci przez dłuższy czas. Zmieniając sam scenariusz, bez zmiany silnika gry, będzie można stosować je podczas rekrutacji na inne stanowiska. Jednocześnie stanie się świetnym wyróżnikiem pod Kątem employer brandingu i zyskasz szansę na przyciągniecie kreatywnych i zaangażowanych kandydatów, których umiejętności szybko zweryfikujesz.

Wprowadź element zaskoczenia!

Wpleć w swój scenariusz 10% zdarzeń losowych, które powinny nieco zbić kandydata z tropu. Jeżeli po kilku pytaniach poczuje się pewnie, mając świadomość, że dane odpowiedzi wiodą firmę wprost do sukcesu, zaskocz go czymś zupełnie niespodziewanym, acz „normalnym” w codziennym gospodarowaniu:

„Od wczoraj fabryka, która produkowała promowane przez Ciebie produkty rozpoczęła miesięczny protest. Spływają zamówienia, ale może się okazać, że nie będą realizowane. Co robisz, aby minimalizować straty firmy te finansowe i wizerunkowe?

Tak postawione pytanie, to z jednej strony pole do popisu dla osób z doświadczeniem oraz poligon doświadczalny dla osób z mniejszym stażem. W zależności kogo szukasz, odpowiedź pozwoli na weryfikację, czy doświadczenie  i tok myślenia kandydata są odpowiednie.

W zależności od stanowiska, możesz modyfikować scenariusze i pytania. Gra może być prosta w swojej formie – możesz postawić na same pytania i odpowiedzi. Możesz również, angażując siły i środki, poświecić jej więcej czasu i rozbudować o takie przykładowe moduły:

  1. Moduł czasu – gra osadzona w rytmie dziennym/miesięcznym, pokazująca w jaki sposób decyzje kandydata podejmowane w danym czasie czasie, przynoszą jakie skutki po jakim czasie.
  2. Moduł rywalizacji – nadając każdej odpowiedzi odpowiednią rangę (punkty), możesz stworzyć dla wszystkich graczy wspólny ranking, gdzie po każdym dniu gry ich decyzje otrzymają odpowiednią punktację (według ustalonego wzoru). Szczytem szczęścia byłoby przedstawić ranking według generowanego przez podejmowane w grze decyzje wyniku finansowego.
  3. Element sukcesji – gra może być tak skonstruowana, że kandydat wraz z podejmowanymi decyzjami, ma jasno nakreśloną ścieżkę awansu w przypadku sukcesu i odejścia z firmy lub degradacji w przypadku bankructwa.
  4. Moduł raportowania – możesz stworzyć osobny ranking osób w zależności od szukanych cech osobowościowych. Szukasz osób szybko podejmujących decyzje? Zaplanuj grę tak, żeby liczony był średni czas potrzebny każdemu kandydatowi na podjęcie decyzji.

Kwestia technologiczna…

Myślisz pewnie teraz, że tego typu gra musi kosztować krocie, przygotowanie jej potrwa bardzo długo, a przekonanie osób decyzyjnych do tego projektu to „mission impossible”.

A co jeżeli powiemy, że cała gra może się odbyć w formie „zapisu na newsletter” i być obsługiwana przez program do e-mail marketingu? Sprawa wygląda teraz dużo prościej? Na rynku dostępne są płatne platformy mailingowe,  ale jeżeli chcesz osiągnąć przyzwoity efekt bez dodatkowych wydatków, możesz również skorzystać z narzędzi darmowych, które dla celów Twojej gry powinny być wystarczające.

  1. Stwórz landing page z zapisem do gry, gdzie użytkownik pozostawi adres e-mail.

  2. Ustaw w programie do e-mail marketingu „wiadomość potwierdzającą”, która przyjdzie w odpowiedzi na zapis, a która będzie zgodą kandydata na udział w grze.

  3. Po uzyskaniu zgody wyślij opis całej gry, zasady i przebieg rywalizacji oraz pierwsze pytanie, które będzie grę otwierało. Pozostaw X wariantów odpowiedzi i w zależności od dokonanego wyboru (kliknięcia w guzik w mailu) ustaw kolejne wiadomości, które będą użytkownika prowadziły przez grę według danego scenariusza, aż do planszy końcowej z metryczką do uzupełnienia. Całość przesyłanych wiadomości zaplanujesz w sposób automatyczny i nie będziesz musiał robić tego ręcznie. Jeżeli nie wiesz jak to tego podejść, zapytaj w dziale marketingu w swojej firmie lub napisz do dostawców systemów do e-mail marketingu – chętnie Ci pomogą.

graaWarunek konieczny…

Pamiętaj o jednym! Żeby gra w oczach kandydatów i otoczenia zewnętrznego firmy budowała jej pozytywny wizerunek, ważne jest, aby była ona spójna z wizją firmy w zakresie całej polityki human resources. Jeżeli będzie ona oderwana od codzienności w danej organizacji, będzie przekłamanym obrazem. W takim przypadku efekt może być zupełnie odwrotny, a straty wizerunkowe mogą się okazać nie do odrobienia.

Korzyści z wykorzystywania grywalizacji do poszukiwania pracowników będzie wymagało zarówno dynamicznego rozwoju rynku gier rekrutacyjnych, jak i wiedzy, umiejętności i kreatywności działu HR. Zwłaszcza, kiedy spojrzymy na pokolenie Y na rynku pracy oraz wkraczające na niego pokolenie Z.

Dotychczasowe rozwiązania mogą być niewystarczające dla nowego typu pracownika, wychowanego w otoczeniu komputerów, a nawet smartfonów i tabletów, dla którego świat wirtualny często jest bliższy i lepiej znany, niż ten poza siecią.

Aby skutecznie przeprowadzić przez proces rekrutacji i zarządzać takim pracownikiem, konieczne jest korzystanie z preferowanych przez niego kanałów i metod komunikacji, a także zaspokajanie jego potrzeb 3F (ang. fun, friends, feedback). Oznacza to, że osoby z tego pokolenia w każdym elemencie swojej aktywności pragną doznawać przyjemności, budować relacje interpersonalne oraz otrzymywać natychmiastowe informacje zwrotne o uzyskanych przez siebie rezultatach (nagrody, awanse, wyróżnienia). Zaspokojenie tych potrzeb oraz zwiększenie skuteczności działań wobec pokolenia Y, ale także X oraz najmłodszych z generacji Z staje się możliwe dzięki koncepcji grywalizacji.

Zobacz także –> Postaw na Adwords w rekrutacji

 

stopka