Analityka HR – narzędzie przyszłości działów personalnych

Rekrutacja, zbieranie danych i podliczanie dni urlopu to od lat podstawowe zadania działu HR. Jednak wraz ze zmiennością trendów w prowadzeniu biznesu (personal branding, strategia personalna itp.) zmieniają się także potrzeby działów personalnych. Odpowiedzią na część z nich może być popularna już na Zachodzie analityka HR – wymagająca twardych i szczegółowych danych, ale jednocześnie kompleksowa, wpływająca na rozwój całej firmy i mierząca to, co z pozoru jest niemierzalne.

Analityka kontra wersyfikacja

Czytając o analityce HR, możemy spotkać się także z pojęciem wersyfikacji HR. Czym różnią się te dwa terminy? Wersyfikacja to, mówiąc najprościej, zbieranie danych – kontrola obrotów finansowych, podliczanie dni pracy i urlopu. Analityka HR umożliwia sprawdzanie stopnia zaangażowania pracowników, ich wiedzy i umiejętności oraz potencjału, śledzenie trendów i na ich podstawie planowanie nowych strategii – czyli, najogólniej rzecz ujmując, interpretowanie danych.

Rodzaje analiz

Amerykański portal internetowy TechTarget wyodrębnia siedem typów analizy, które spajają całą działalność firmy. Co ciekawe, autorzy kładą szczególny nacisk na obszar szkoleń.

1. Analiza organizacyjna – odpowiada na pytania: Co organizacja/firma chce finalnie osiągnąć? Jakie ma z tym problemy? Kto powinien przeszkolić pracowników, aby firma osiągnęła zamierzony efekt?

2. Analiza osobowa – pozwala określić poziom wiedzy pracowników, szkoleniowców i wszystkich osób zaangażowanych w proces realizacji projektu. Jaki styl szkolenia należy przyjąć i czy pracownicy są do niego dobrze przygotowani?

3. Analiza zadań – klaruje zadania, które kolejno są potrzebne do osiągnięcia finalnego celu, wyznacza sprawy priorytetowe oraz niezbędną do ich osiągnięcia wiedzę. Mierzy także efektywność szkoleń.

4. Analiza działań – sprawdza czy podjęte działania są na odpowiednim poziomie i przynoszą pożądane efekty, a jeśli nie to czy odpowiednie szkolenie w tym pomoże.

5. Analiza treści – kontroluje dokumenty i procedury niezbędne przy realizacji projektu, określając wymogi do podjęcia pracy oraz czy nie jest ona ograniczona z żadnej strony przepisami prawnymi.

6. Analiza dopasowania szkolenia – sprawdza, czy dane szkolenie jest potrzebne i w jakim stopniu zwiększy wiedzę pracowników.

7. Analiza kosztów i benefitów – określa, czy poziom poniesionych kosztów jest adekwatny do potencjalnych zysków.

Analizując aktualne trendy HR w Polsce, zauważa się duże zainteresowanie tematyką analiz w obszarze procesów personalnych w organizacjach. Coraz więcej firm widzi w tym szansę na poprawę swojej efektywności biznesowej. Co ważne, już dzisiaj w Polsce wiele organizacji stosuje mniej lub bardziej zaawansowane modele analityczne, nie skupiając się wyłącznie na raportowaniu historycznych danych, ale także na próbie przewidywania potencjalnych kierunków zmian w zakresie istniejących w organizacji procesów HR. Analiza predykcyjna, bo tak nazywa się ten typ analityki HR to z pewnością najbardziej zaawansowany sposób prowadzenia polityki personalnej w firmie. – mówi Piotr Pszczółkowski, prezes HRtec.

Przyszłość analityki

Obecnie można zaobserwować, że rynek zaczyna ukierunkowywać się bardziej na pracownika, niż pracodawcę. Pracownik będzie wydajny i zaangażowany, jeśli zbudujemy odpowiednią kulturę pracy oraz poczucie bezpieczeństwa. Otrzymując szczery feedback, szybciej wychwycimy i wyeliminujemy błędy w procesach rekrutacyjnych, szkoleniach i sposobach zarządzania przez managerów.

Czy firma może przeprowadzać analitykę HR na własną rękę? Tak, jest to możliwe. Jednym ze sposobów jest próba przewidzenia skutków danej akcji poprzez sprawdzenie historycznych danych oraz efektów działań, a następnie porównanie ich z obecnymi. Tego typu badania są jednak niezwykle czasochłonne i nierzadko wymagają także pracy sztabu odpowiednio wykwalifikowanych ludzi.

Rozwiązaniem w tej sytuacji jest wdrożenie oprogramowania analizującego dane. Niestety na polskim rynku nie ma jeszcze kompleksowego systemu tego typu. Można oczywiście skorzystać z zagranicznych narzędzi, jednak z pewnością nie będą one w stu procentach dostosowane do polskich realiów, a ich wdrożenie może być kłopotliwe.

Na szczęście trwają prace nad innowacyjnym i kompleksowym systemem do analityki HR opartym na wskaźnikach uzyskanych poprzez badania polskiego środowiska HR. Już w II kwartale 2018 roku światło dzienne ujrzy HR Analyzer ­– zaawansowane narzędzie, wykorzystujące innowacyjny mechanizm sztucznej inteligencji. Samodzielnie monitorując procesy HR w organizacji, system dokona kompleksowej analizy, a następnie zasugeruje działania rozwojowe i sprawdzi ich skuteczność.

stopka