Efekt Hawthorne, czyli dlaczego warto myśleć o pracownikach?

Rynek pracy zmienia się z rynku pracodawcy na rynek pracownika – to wiadomo już od jakiegoś czasu. Wielokrotnie wspominaliśmy o tym, poruszając temat rekrutacji (np. przy postanowieniach noworocznych). Aby dotrzeć do młodych, wykształconych i wartościowych kandydatów, należy podejść do tematu ciekawie i niestandardowo. Jednak na zatrudnieniu się nie kończy. Wprost przeciwnie, zwykle jest to dopiero początek.

Na czym polegał eksperyment Hawthorne?

„Efekt Hawthorne” wziął swoją nazwę od eksperymentu przeprowadzanego przez australijskiego socjologa Eltona Mayo w Stanach Zjednoczonych między 1924 a 1932 rokiem w fabryce Hawthorne Works, należącej do Western Electric Company. Jej pracownicy dzieleni byli na dwie grupy: eksperymentalną i kontrolną. Ta pierwsza nie miała o niczym pojęcia, natomiast druga dobrze wiedziała o badaniach. Naukowcy spędzali z nimi całe dnie, obserwując ich przy pracy, robiąc notatki, a czasem z nimi rozmawiając. Grupa eksperymentalna w tym czasie wykonywała swoją standardową pracę. Różnicą było zainstalowanie o wiele intensywniejszych żarówek, przez co oświetlenie w hali fabrycznej stało się znacznie lepsze. Zarówno w pierwszej, jak i w drugiej grupie wydajność pracy znacznie się zwiększyła.

Kolejnym etapem było utrzymanie obecności naukowców w grupie kontrolnej i powrót do starego, słabszego oświetlenia w grupie eksperymentalnej. Wydajność znów nieznacznie wzrosła, podobnie zresztą jak w trzecim etapie, gdy wprowadzono przerwę na posiłki, a badacze coraz częściej i chętniej rozmawiali z pracownikami grupy kontrolnej podczas ich pracy. Kolejne mniejsze lub większe zmiany potwierdziły wniosek Mayo: kwestia zaangażowania i wydajności nie wynika z konkretnych warunków, lecz z zainteresowania pracownikiem i jego poczucia, że ma on wpływ na swoje miejsce pracy.

Wnioski z badania

Fritz Roethlisberger, jeden z czołowych członków zespołu badawczego, napisał po zakończeniu eksperymentu:
Badacze z fabryki Hawthorne’a byli coraz bardziej zainteresowani nieformalnymi grupami pracowników, które powstawały wewnątrz formalnej firmowej struktury i które nie mogły liczyć na przedstawienie ich w firmowych rejestrach. Zaciekawiły ich przekonania i wierzenia, które wpłynęły na poczucie przynależności do grupy i integralności u każdego pracownika.

Zaangażowany pracownik jest bardziej efektywny

Odwołanie się do badań, będących podstawą do zjawiska, nazywanego efekt Hawthorne, podobnie jak wiele innych realizowanych obecnie badań i studiów przypadku, pokazuje, że angażowanie pracowników w życie swojej organizacji bezpośrednio przekłada się w zwiększenie efektywności ich pracy. Ma tu miejsce podstawa zasada „czym większy mam wpływ na to, co się dzieje, tym bardziej się w to angażuję, czując, że ostateczny rezultat jest efektem mojej pracy”.

Nowoczesny system angażujący pracowników

Dzisiaj coraz więcej organizacji, kierując się tą zasadą, stara dawać swoim się pracownikom jak najwięcej przestrzeni do aktywnego udziału w życiu firmy. Odpowiedzią na te potrzeby z pewnością stanowią tzw. ESN – Enterprise Social Network, które dzisiaj są powszechnie wdrażane. Systemy, które pozwalają na efektywną komunikację wewnętrzną, tworzenie grup tematycznych, wymianę kontentu merytorycznego, tworzenie wydarzeń społecznościowych, a także innych form współpracy grupowej przyspieszają obieg informacji, ale przede wszystkim dają możliwość angażowania pracowników w sprawy firmowe. Jeżeli połączymy jeszcze to z obszarem rozwoju i szeroko rozumianym HR, zarówno w obszarze procesów miękkich i twardych (opcja selfservice kadrowego dla pracownika) to uzyskamy doskonałą przestrzeń pracy dla pracowników. Taki właśnie jest HRsys, który w ramach jednego rozwiązania łączy te wszystkie funkcje. Jeżeli temat angażowania pracowników w rozwój organizacji jest dla Ciebie ważny, zapraszamy Cię do poznania naszego systemu.

stopka