Rekrutacja 5.0, czyli nowy trend w pozyskiwaniu talentów IT

Rekrutacja w branży IT nie jest łatwa. Zapotrzebowanie na wysokiej klasy specjalistów wciąż rośnie, a atrakcyjnych stanowisk nadal jest więcej niż doświadczonych pracowników. Rynek pracy w branży IT jest rynkiem pracownika. Oznacza to, że programista z kilkuletnim doświadczeniem w pracy przy różnorodnych projektach, może niejednokrotnie dyktować warunki podczas procesu rekrutacyjnego. Firma, która oferuje wyłącznie wysokie wynagrodzenie, kartę Multisport i prywatną opiekę medyczną, przestała być specjalnie atrakcyjna dla kandydata znającego swoją wartość. Koniecznością jest zaproponowanie również innych bonusów, które zachęcą specjalistów z najwyższej półki do dołączenia do naszego zespołu.

Stawia to firmy rekrutacyjne, działy HR oraz head hunterów przed zupełnie nowymi wyzwaniami. W jaki sposób skutecznie pozyskać najlepsze talenty IT?

Współczesne trendy w zakresie rekrutacji programistów

Profesjonalna rekrutacja w branży IT już dawno przestała polegać na standardowym publikowaniu ofert pracy na dedykowanych temu portalach, zbieraniu zgłoszeń od kandydatów i przeprowadzaniu rozmów kwalifikacyjnych, podczas których wyłaniane są najlepsze osoby. Dzieje się tak m.in. dlatego, że bardzo często programiści i inżynierowie nie poszukują aktywnie pracy. Dlaczego? Gdyż są zadowoleni z tej, którą mają bądź przywykli do tego, że propozycja pracy sama ich znajdzie i dopiero wtedy ją rozważają. Chcąc dotrzeć do tej grupy potencjalnych pracowników, musimy wejść w jej środowisko.

Istnieje na to całkiem sporo sposobów. Rekruterzy, którzy specjalizują się w pozyskiwaniu talentów IT, powinni brać aktywny udział w branżowych konferencjach (ScrumDays, Semafor, Kongres Bezpieczeństwa w Sieci, Confitura). Powinni regularnie odwiedzać miejsca w internecie skupiające wokół siebie społeczność developerów (StackOverflow, GitHub, Reddit). Powinni angażować się w tematyczne dyskusje na portalach społecznościowych (zwłaszcza na Twitterze, Facebooku, LinkedIn czy Quora). Dzięki temu zbliżą się do pracowników, którzy być może staną się wkrótce potencjalnymi kandydatami pragnącymi zmienić swoje zatrudnienie.

Paweł Kwiatkowski z platformy ChallengeRocket.com twierdzi, że jest jeden trend, który zdaje się dominować nad innymi. Specjaliści IT są bardzo ambitni. Uwielbiają się dokształcać, zdobywać nową wiedzę oraz stawać przed kolejnymi wyzwaniami. Z jednej strony kochają rywalizację, a z drugiej niezwykle cenią sobie współpracę. Dlatego właśnie organizowanie hackathonów (w tym hackathonów rekrutacyjnych) przyjmowane jest przez nich tak pozytywnie. To zupełnie nowy sposób rekrutacji – rekrutacja 5.0 – dodaje.

Czym jest rekrutacja 5.0?

Hasło to wyłoniło się, ponieważ dotychczasowe sposoby rekrutacji w branży IT przestały się sprawdzać i okazały się być zbyt czasochłonnymi i kosztogennymi przy stosunkowo niskim stopniu skuteczności.

Przede wszystkim to, co zwykło się uważać za tzw. rekrutację 3.0, stało się działaniami na porządku dziennym (jeśli jeszcze tego nie robicie, to najwyższy czas, aby nie pozostać całkiem w  tyle!). Jest to m.in wykorzystywanie zautomatyzowanych procesów rekrutacyjnych, czyli korzystanie z narzędzi takich jak np. HRsys.

Moduł rekrutacji w HRsys pozwala efektywnie i wygodnie zautomatyzować proces rekrutacyjny

 

Dzięki takim narzędziom, zarządzanie potężną bazą kandydatów nie sprawia już działom HR najmniejszego problemu. Do lamusa odeszły czasy, gdy kandydaci przesyłali swoje tekstowe CV z listem motywacyjnym na firmowego maila z przedrostkiem praca@, który w ekspresowym tempie stawał się przepełniony oraz mało wygodny w efektywnym wyłanianiu prawdziwych talentów. Rekrutacja 3.0 to również rekrutacja online poprzez rozmowę na Skype, podczas której firma jest w stanie pozyskać kandydata mieszkającego na drugiej półkuli kuli ziemskiej. Są to metody powszechnie wykorzystywane przez rekruterów na całym świecie. Okazują się jednak być mało skuteczne w przypadku wyłapywania talentów IT.

Rekrutacja 4.0 to pójście o krok dalej, czyli aktywne zaangażowanie się head hunterów oraz przedstawicieli firm i organizacji w życie na portalach społecznościowych wykraczające poza zwykłą dyskusję. Jednym z interesujących przykładów jest grywalizacja (gamifikacja). Firmy, które chcą w nieszablonowy sposób przeprowadzić rekrutację na stanowiska techniczne, mogą zaprojektować i zaplanować grę (konkurs, zadanie), które przyciągnie potencjalnych kandydatów.

Moduł grywalizacji w systemie HRsys

 

Im ciekawszy pomysł na grywalizację, tym większa szansa na to, że jej efekt rozprzestrzeni się viralowo w mediach społecznościowych. Przykładem może być aplikacja rekrutacyjna firmy HAYS, w której grający wcielali się w agentów NASA wyszukujących wśród mieszkańców naszego globu kandydatów mających zasiedlić Ziemię 2. Kandydat miał mówić przynajmniej w 2 językach obcych i znajdować się między 20 a 30 rokiem życia oraz miał być gotowy do pracy w centrach outsourcingowych na Europę Zachodnią.

Izabela Błażowska z platformy ChallengeRocket.com twierdzi: to, co dzieje się obecnie w obszarze skutecznej rekrutacji specjalistów w branży IT, nosi znamiona nowego poziomu wtajemniczenia zarówno dla kandydatów jak i rekruterów. Rekrutacja 5.0 to w pełni proaktywne podejście w pozyskiwaniu talentów IT za pomocą organizowania hackathonów, które wyszły już bardzo daleko poza spotykanie się komputerowych geeków przy pizzy i napojach energetycznych. Dodaje również, że pracownicy rekrutowani podczas takich eventów to przyszłość dla działów HR w praktycznie każdej branży.

Hackathony zwane inaczej hackfestami, codefestami i maratonami projektowania) to spotkania trwające zwykle kilkadziesiąt godzin. Ich celem może być stworzenie nowej aplikacji, rozwiązanie jakiegoś problemu, udoskonalenie istniejącego systemu bądź też przeprowadzenie rekrutacji na konkretne stanowiska w firmie. Ochoczo korzystają z nich firmy technologiczne, ale również takie, które związane są z technologią jedynie pośrednio (sektor finansowy, medyczny, branża spożywcza, bankowość, firmy energetyczne, instytucje publiczne). Uczestnicy hackathonu nie muszą posiadać umiejętności programowania – w zespołach pracują również projektanci graficzni, testerzy, inżynierowie z najróżniejszych dziedzin. Hackathon może mieć na celu zwiększenie sprzedaży, wprowadzenie innowacji w produkcji bądź zmiany w zarządzaniu zasobami ludzkimi. Wszystko zależy od potrzeb oraz kreatywności jego twórców.

Dlaczego to rozwiązanie może zadziałać lepiej w branży IT?

  • podczas hackathonów docierasz również do osób, które aktualnie nie myślą o poszukiwaniu nowej pracy (w rekrutacji tradycyjnej oferty pracy przeglądane są zwykle przez osoby, które już taką decyzję podjęły)
  • w trakcie trwania hackathonu możesz przetestować umiejętności programistyczne podczas prawdziwego projektu (w trakcie tradycyjnej rekrutacji masz zwykle szansę na zaproponowanie kilku krótkich zadań)
  • na hackathonie obserwujesz realne zachowanie kandydata, widzisz, jak reaguje na stres oraz pracę w grupie (nawet najlepsze testy osobowościowe tego nie zastąpią)
  • hackathon daje Ci dostęp do wszystkich potencjalnych kandydatów w jednym miejscu i czasie (podczas tradycyjnych rozmów kwalifikacyjnych spotykasz się tylko z jednym kandydatem na raz)

Większość dużych firm technologicznych wpisała regularne hackathony w swój stały harmonogram działań. Giganci tacy jak Facebook, PayPal czy Google praktykują to od ponad dekady z powodzeniem łącząc funkcję rekrutacyjną – dla nowych oraz funkcję rozwojową – dla obecnych pracowników.

Dobrym przykładem jest firma Adobe, która w indyjskim oddziale postanowiła zatrudnić osobę na stanowisko specjalisty ds. bezpieczeństwa sieciowego dla swojego oprogramowania. Zrezygnowała ona z przeprowadzania tradycyjnych rozmów kwalifikacyjnych. Zamiast tego zorganizowała 12 godzinną sesję kodowania i rozwiązywania problemów. Celem było odnalezienie luk w zabezpieczeniach – pracę zdobył kandydat, któremu to zadanie poszło najlepiej.

PayPal z kolei podczas organizowanych przez siebie hackathonów rekrutacyjnych nie szuka wyłącznie pracowników etatowych, ale również specjalistów zatrudnianych na zasadzie kontraktów, gdzie programista, manager czy analityk traktowany jest bardziej jak doradca. Daje to potencjalnym pracownikom większą swobodę działania, co w oczach kandydatów może być dużą zaletą.

 

stopka