Gig economy wkracza w świat HR. Jesteście gotowi na gigersów?

Gig economy to pojęcie, które robi ostatnio zawrotną karierę. Nie jest to jednak tylko chwilowa moda, ale trend, który może zmienić nam rynek pracy na długie lata.

Gigersami najchętniej zostają osoby z młodego pokolenia, statystyki wskazują, że to coraz bardziej popularna forma świadczenia pracy – czy to z wyboru, czy też z konieczności. Dlatego jeśli Twoja firma czy organizacja jeszcze nie wie, czym jest gig economy, jak wpłynie na politykę HR oraz jak się do tego przygotować, to najwyższa pora, by bliżej przyjrzeć się tematowi. Już niedługo bowiem wielu gigersów może świadczyć usługi również dla Waszej firmy.

Nowy globalny trend

Gig economy to nie przejściowy trend, ale wzrostowa tendencja, która obejmie cały świat i zmieni sposoby pozyskiwania pracowników. Według Forbes’a do 2030 aż 80% pracowników będzie właśnie gigersami[1]. Już w tym roku odsetek zleceniobiorców zewnętrznych ma stanowić 20% siły roboczej. Rynek gig economy w ciągu kolejnych pięciu lat ma osiągnąć wartość 2,7 biliona dolarów. Liczba pracowników wykonujących zlecenia dla różnych podmiotów, w samej Unii Europejskiej w latach 2000-2014, wzrosła dwukrotnie.[2] Badania wskazują, że gig economy zainteresowały się już bogate firmy – 30% przedsiębiorstw z listy Fortune 500 zatrudnia już zleceniobiorców zewnętrznych[3].

Te dane nie powinny dziwić, biorąc pod uwagę fakt, że zainteresowanie gig economy jest ogromne wśród millenialsów i generacji Z. Duży odsetek pracowników z tych pokoleń chce być freelancerami na pełen etat lub przynajmniej dorabiać sobie w ten sposób do pensji, wykonując zlecenia dla innych podmiotów niż ich obecny pracodawca.

A zatem, czym jest gig economy?

Termin gig economy pierwszy raz został użyty przez dziennikarkę Tinę Brown w roku 2009. Opisywała ona wtedy trend występujący wśród pracowników szukających zleceń od różnych podmiotów, w niepełnym wymiarze, korzystając z cyfrowego rynku łączącego klientów i zleceniodawców.

Gig economy to gospodarka oparta na realizowaniu projektów i zadań przez niezależnych, niezatrudnionych na etacie zleceniobiorców zewnętrznych, w ramach cyfrowych platform. Gigersi są freelancerami, wolnymi strzelcami, którzy zazwyczaj nie są na stałe nigdzie zatrudnieni, wykonują usługi dla różnych podmiotów, sami wybierając sobie klientów i ciekawe zlecenia. Część gigersów pracuje na umowy o dzieło czy zlecenie, część ma jednoosobowe działalności gospodarcze.

Gigersami są zarówno tymczasowi pracownicy, zmuszeni do takiej formy pracy z racji braku możliwości podjęcia stałego zatrudnienia czy znalezienia właściwych ofert pracy, jak i specjaliści, którzy z własnego wyboru zostają gigersami, bo daje im to większą swobodę działania. Gig economy jest szczególnie popularna w branży IT czy kreatywnej, ale gigersami są także np. kierowcy współpracujący z Uberem.

Jak gig economy wpływa na politykę HR?

Gig economy zmienia wiele aspektów na ryku pracy – to, kto wykonuje zadanie, jakiego typu jest to zlecenie oraz gdzie jest wykonywane. Gigersi pracują zdalnie, a to, co ich łączy to chęć szybkiego podejmowania zleceń, bo czas gra dla nich dużą rolę. Dlatego nie ma tu miejsca na długotrwałe, wieloetapowe procesy rekrutacyjne, typowe dla ubiegania się o pracę na etat. To pierwszy aspekt HR-owy, na który ma wpływ  gig economy, ale nie jedyny.

Chęć zatrudnienia gigersów wymaga od działów HR używania zupełnie nowych narzędzi, zarówno do poszukiwania talentów, jak i do ich utrzymania oraz integracji ze stałymi, etatowymi pracownikami, by skutecznie zarządzać zróżnicowanym zespołem. Konieczna jest też redefinicja ról, bo freelancerzy nie wpisują się w ramy określające zakres obowiązków danego stanowiska – nie są zatrudnieni na konkretnej posadzie w ustalonym wymiarze czasowym, ale wykonują zlecenia i za nie są rozliczani, nie zaś za czas pracy.

Dużą zmianą dla HR-ów, w związku z gig economy, jest sposób kontrolowania i ewaluacji pracowników. Tradycyjne systemy pracownicze nie nadają się do analizy cyklu pracy freelancera. Potrzebne są nowe narzędzia, bo gigers pracuje zdalnie, nie jest rozliczany za czas pracy, tylko za efekty, ma inną formę zatrudnienia niż pracownik etatowy. Z tym wiąże się także niezbędny update polityki pracy danej firmy, by uwzględniała gigersów, wraz z zapewnianiem im właściwych praw, benefitów i ochrony pracowniczej.

HR w dobie gig economy. Jak się przygotować?

Jak można przygotować organizację na zatrudnienie gigersów i zarządzanie zróżnicowaną kadrą pracowniczą?

Oto kilka porad:

  • Dekonstrukcja stanowisk w organizacji – wyodrębnienie, w ramach tych stanowisk zadań, które można zlecić freelancerom, zamiast szukać jednej, dedykowanej osoby na dane stanowisko. Dzięki temu, można będzie ocenić, które zadania da się outsourcować i za jakie stawki, a także jakie kompetencje oferowane przez gigersów będą potrzebne do wykonania określonych typów zleceń.
  • Wdrożenie systemów kontroli do lepszej analizy pracy gigersów – dane dotyczące nie tylko samych zleceń wykonywanych przez gigersów, ale kwestie umów, zatrudnienia, dostępów do firmowych platform etc. Wszystko połączone w całość, pozwalającą mieć lepszy wgląd w pełny cykl pracy gigersów, na każdym etapie współpracy.
  • Współpraca z działami IT, finansowym, prawnym, by wypracować infrastrukturę i politykę personalną niezbędną do wdrożenia gigersów do pracy. Konieczne jest także sprawdzenie regulacji podatkowych w przypadku zatrudniania specjalistów zagranicznych.
  • Przygotowanie pakietu benefitów, wzoru umowy oraz wyceny zleceń dla gigersów. Rozliczenie najczęściej następuje na podstawie faktur, jeśli gigers ma własną działalność gospodarczą, a zatrudnienie opiera się na umowie B2B. Jeśli chodzi o benefity, to nie są one zazwyczaj oferowane pracownikom nieetatowym, ale w niektórych sektorach gigersi również otrzymują ubezpieczenie zdrowotne, prawo do urlopu czy inne bonusy pracownicze – szczególnie widać to w branży IT.
  • Wdrożenie odpowiednich narzędzi HR do komunikacji online, by koordynacja zadań i współpraca między pracownikami etatowymi i gigersami przebiegała sprawnie, a zespoły miały przynajmniej wirtualne możliwości kontaktu i integrowania się.
  • Przygotowanie dostępów do danych firmowych i narzędzi w zakresie niezbędnym do wykonania pracy przez gigersów np. online’owego dostępu do firmowej bazy wiedzy, platform e-learningowych, e-wniosków.
  • Przygotowanie dedykowanych ścieżek onboardingowych dla pracowników zdalnych, by móc ich efektywnie wdrażać w projekty, monitorować i raportować postępy prac.

Skąd czerpać dobre wzorce postępowania z gigersami? Warto sięgać po przykłady firm, które swoje istnienie oparły o model gig economy, np. firmy od współdzielenia przejazdów czy dostarczania jedzenia na zamówienie. Co się sprawdziło w ich przypadku, a co nie? Jakie lekcje dla siebie można wyciągnąć z ich doświadczenia?

Poza wzorowaniem się na organizacjach, które skutecznie wdrożyły u siebie gig economy, warto zastanowić się, jakie zmiany w infrastrukturze, oprogramowaniu, polityce firmowej, pozwolą nam płynnie wdrożyć gigersów do pracy i zapewnią firmie wymierne korzyści biznesowe. Pamiętajmy też, że nowoczesne systemy do HR, oparte o modele kompetencyjne, pomogą nam skutecznie zarządzać różnymi formami zatrudnienia, usprawniając wewnętrzną komunikację i pracę nawet najbardziej wirtualnych zespołów.

 

[1] Dane za: https://www.digitalhrtech.com/talent-acquisition-gig-economy/
[2] Dane za: https://forsal.pl/artykuly/1403606,gig-economy-coraz-bardziej-globalna.html
[3] Dane za: https://www.digitalhrtech.com/talent-acquisition-gig-economy/
stopka