Po co nam feedback w pracy?

Feedback często kojarzony jest jako zło konieczne i korporacyjny wymysł, jednak – jak pokazują badania – wiele osób ceni sobie konstruktywny feedback regularnie udzielany przez przełożonych. Wg sondażu PwC aż 60% respondentów chciałoby otrzymywać feedback codziennie lub co tydzień. Co ciekawe, im młodsi pracownicy, tym bardziej pozytywnie nastawieni są do feedbacku. W grupie wiekowej do 30 roku życia, aż 72% badanych chciałoby go otrzymywać codziennie lub raz w tygodniu[1].

Tym, którzy wciąż nie są do końca przekonani do feedbacku – zarówno po stronie pracowników, jak i menedżerów – podpowiadamy, dlaczego feedback jest aż tak istotnym elementem rozwojowym i na co właściwie wpływa.

O co chodzi z tym feedbackiem?

Odpowiednio przekazany feedback potrafi znacząco poprawić performance, z czym zgadza się zdecydowana większość pytanych pracowników – 92% respondentów z sondażu Zengera i Folkmana potwierdziło, że negatywny feedback motywuje ich do lepszej efektywności[2]. Ponadto feedback pomaga pracownikowi lepiej poczuć swoje miejsce w firmie, powierzone obowiązki oraz bardziej świadomie podążać ścieżką rozwoju, dzięki realizacji kolejnych celów i omawianiu ich postępów. Nawet negatywny feedback ma sens, bo nie tylko motywuje pracownika do poprawy, ale pozwala mu też zrozumieć na czym polegał błąd, jak można go naprawić i wyciągnąć odpowiednie wnioski w stosunku do przyszłych działań.

Warunkiem koniecznym do tego, by feedback spełniał swoją rolę, jest jego właściwa forma i treść. Feedback powinien poruszać następujące kwestie:

  • Omówienie z pracownikiem, co mu się najbardziej i najmniej podoba w obecnej roli, w firmie ogólnie, w codziennych zadaniach. Czy jest jakiś aspekt, który czyni go nieusatysfakcjonowanym i demotywuje do pracy? Czy można jakoś temu zaradzić?
  • Podsumowanie osiągnięć w okresie od ostatniego feedbacku – jakie cele udało się zrealizować, w jakiej sferze poczyniono największy postęp, do którego zadania trzeba się mocniej przyłożyć, bo jego realizacja w terminie jest zagrożona etc.
  • Rozmowa o relacjach z innymi pracownikami, podwładnymi czy menedżerami. Czy występują jakieś konflikty wymagające interwencji? Jeśli pracownik ma kontakt z klientami, to także analiza tego typu relacji.
  • Wyznaczenie nowych celów do realizacji i zadań, jeśli jest taka potrzeba, poprzednie zostały osiągnięte lub feedback jest udzielany np. za poprzedni rok i wedle polityki firmy jest czas na nowe cele na kolejny rok.

Rodzaje i metody udzielania feedbacku

Zasadniczo wyróżnia się trzy rodzaje feedbacku:

  • Pozytywny, który docenia pracownika i wskazuje mu, jakie zadania zostały dobrze wykonane.
  • Konstruktywny, który sugeruje poprawę w pewnych aspektach.
  • Negatywny, który pokazuje błędy, źle wykonane zadania i zachowanie, które nie może być przez pracownika kontynuowane.

Nie oznacza to, że każde spotkanie z feedbackiem jest ukierunkowane tylko na negatywne czy pozytywne kwestie – najbardziej powszechna jest metoda udzielania feedbacku, która miesza feedback pozytywny i negatywny. Nazywa się ją metodą kanapki – najpierw daje się pozytywny feedback, potem negatywny a na końcu znowu pozytywny, dzięki czemu negatywna informacja jest lepiej przyswajana. Pracodawca lub menedżer na samym początku informuje, jakie zadania i zachowanie należy podjąć, potem wskazuje, czego nie robić i na końcu pokazuje, co warto kontynuować.

Na co wpływa feedback?

Właściwy, regularnie udzielany feedback przynosi wiele korzyści zarówno pracownikowi, zespołowi, jak i całej firmie. Indywidualny i organizacyjny sukces w dużej mierze zależy od tego, czy są w firmie zakorzenione procesy udzielania feedbacku i czy jest on poważnie traktowany przez wszystkie strony. Do największych zalet feedbacku należą:

  • Poprawa wydajności pracy poprzez jasne przekazanie, jakie są oczekiwania wobec pracownika, jakie zadania ma do wykonania, jakie czyni postępy i jakie są kwestie, które wymagają jego wzmożonego wysiłku. Potwierdzają to sondaże prowadzone zarówno wśród menedżerów, jak i pracowników. Badanie Gallupa na 530 zespołach wykazało, że te, których menedżerowie otrzymali regularny feedback pracowały wydajniej o 12,5% od tych, których menedżerowie nie otrzymywali informacji zwrotnej nt swojej pracy. Z kolei według sondaży, 69% pracowników twierdzi, że wykonywałoby swoje zadania bardziej wydajnie, jeśli mieliby poczucie, że ich wysiłki są doceniane. [3]
  • Pozytywny wpływ na rozwój kariery pracownika poprzez stawianie celów i regularne analizowanie, czy zostały one zrealizowane, a także motywowanie do bardziej efektywnej pracy.
  • Promowanie lojalności wobec zespołu i firmy, dzięki chęci wysłuchania pracownika i jego zarzutów wobec tego, co w firmie czy zespole mu nie pasuje i pokazaniu, że każdy głos jest w organizacji ważny.
  • Obniżanie kosztów finansowych oraz oszczędność czasu poprzez szybką reakcję na błędy i przekazanie informacji o nich w feedbacku, co pozwala uniknąć pracownikom popełniania ich w przyszłości. Regularnie udzielany feedback promuje również talenty i umożliwia szybki awans naprawdę zmotywowanym i kreatywnym pracownikom, co przynosi korzyści całej organizacji.
  • Pozytywny wpływ na sprzedaż, dzięki ciągłemu procesowi analizy relacji między pracownikami a klientami, promowaniu kontaktów opartych na wzajemnym zaufaniu i szacunku, przez co klienci są usatysfakcjonowani obsługą i pozostają wierni marce.

Dlaczego warto udzielać go regularnie?

Nawet najlepszy feedback nie spełni do końca swojej roli, jeśli będzie jedynie corocznym podsumowaniem oficjalnego procesu rozliczania pracownika z jego celów, zadań etc. Feedback mniej oficjalny, na one-on-one z pracodawcą czy menedżerem, powinien być integralną częścią procesu komunikacji z pracownikami. Minimum raz w tygodniu warto organizować szybkie, proste spotkania dające informację zwrotną pracownikowi i pozwalające mu wyrazić swoją opinię o firmowych procesach czy relacjach w zespole. Nie powinny to być nudne spotkania oparte tylko na liczbach, ale bardziej angażujące dla obu stron rozmowy o tym, co dla pracownika jest szczególnie ważne w kontekście jego performance’u, ścieżki rozwoju, realizacji codziennych zadań i postępu w długoterminowych celach. Dzięki tego typu spotkaniom, otwiera się naturalna przestrzeń wymiany, buduje zaufanie oraz następuje naturalny wzrost lojalności wobec firmy. Każdy z nas chce być zauważany i wysłuchany i mieć poczucie, że jego praca ma sens. Tam, gdzie panuje otwarta atmosfera kultury feedbackowej, ludzie chętniej dzielą się pomysłami, wychodzą z inicjatywą i biorą większą odpowiedzialność za swoje działania.

Wartościową formą feedbacku jest także informacja zwrotna przekazywana pomiędzy samymi pracownikami. Udzielana w mniej sformalizowany sposób np. poprzez przyznawanie symbolicznych odznak pracowniczych. Można wtedy szybko i spontanicznie podziękować komuś za pomoc w zadaniu, docenić czyjeś zaangażowanie w projekt czy pochwalić podrzucony pomysł. Takie wirtualne odznaki są wbudowanym elementem modułów feedbakowych w nowoczesnych systemach HR. Pracownicy dzielą się nimi na wallu firmowym, komentują, like’ują, tworzy się wokół tego pozytywna energia, która wspomaga nasze zaangażowanie i chęć pomocy.

Feedback to świetne narzędzie wspierające rozwój i motywację pracowników. Nie można go sprowadzać do jednorazowego rocznego eventu, bo w takich długich interwałach czasowych gubimy to, co warto dostrzegać i wspierać na bieżąco. Drobne pochwały i konstruktywne uwagi powinny towarzyszyć nam każdego dnia, żebyśmy mieli poczucie, że faktycznie pracujemy w zespole, razem świętujemy i razem zmagamy się z trudnościami. Im częściej stosujemy feedback, tym bardziej upowszechniamy jego kulturę w firmie, zmniejszając potencjalny opór pracowników. Do mądrego feedbacku trzeba bowiem dojrzeć, ale ta dojrzałość zdecydowanie nam zaprocentuje. Tego Wam serdecznie życzymy i trzymamy kciuki za wszystkie wasze konstruktywne feedbacki 🙂

[1] Dane za: https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/trends-and-research/2016/5-Employee-Feedback-Stats-That-You-Need-to-See
[2] Dane za: jak wyżej
[3] Dane za: jak wyżej

stopka