Postanowienia noworoczne dla HR-owca (cz. 2)

W ostatnim czasie pisaliśmy o noworocznych postanowieniach, jakie powinien postawić sobie HR-owiec w Nowym Roku, aby przyciągnąć do firmy jak najlepszych pracowników. Kontynuujemy temat, podpowiadając jak zadbać o elementarne części współpracy, o których często zapominamy.

Komunikacja

Z pozoru prosta rzecz, która jednak dostarcza największej ilości problemów. Według szacunków na podstawie badań E. Terneya z 1998 roku, nasza komunikacja wygląda tak:

100% pomyślane ->80% powiedziane ->60% usłyszane ->40% zagubione ->20% zapamiętane i wykorzystane

Nie tylko managerowie powinni zwracać uwagę na komunikację – powinien robić to każdy pracownik firmy. Pierwszym czynnikiem, jaki wprowadza zamieszanie, jest zwykle niejasna, niepełna wiadomość uzupełniona dodatkowo np. złą gestykulacją lub zakłóceniami w przekazie (brak papieru w drukarce, brak internetu itp.).

Ogromnym utrudnieniem jest także niewiedza pracowników – nieznajomość specyfiki pracy innych działów, nieznajomość wizji firmy… Demotywujący jest też brak możliwości przejęcia inicjatywy i odpowiedzialności.

Panuje powszechne przekonanie, że sprawy osobiste powinniśmy zostawiać za drzwiami biura – może i powinniśmy, ale nie dla każdego jest to proste. Stąd relacje międzyludzkie również mogą przynosić kłopoty. Bo jak tu współpracować z kimś kogo nie lubimy lub mu nie ufamy?

Talent management

Czym różni się od klasycznego HR-u? Dział personalny ma charakter dużo bardziej administracyjny, odpowiada za dokumentację. Talent management to często długofalowa strategia mająca na celu wyszukiwanie, a następnie przyciąganie, zatrzymywanie i motywowanie pracowników do rozwijania ich talentów. Na talent management składają się takie rzeczy jak np. coaching indywidualny czy sesje doradcze.

W Polsce powstaje coraz więcej firm proponujących usługi z zakresu talent managementu. Może warto skorzystać?

Zaangażowanie

Często mylone z satysfakcją lub zadowoleniem. Możemy wyróżnić trzy typy pracowników:
-zaangażowany – oddany swojej pracy, utożsamia się z nią, przyczynia się znacznie do rozwoju firmy.
-niezaangażowany – nie poświęca swoim obowiązkom więcej uwagi niż jest to konieczne, nie czuje emocjonalnego przywiązania do swojej pracy.
-aktywnie niezaangażowany – nie jest zadowolony ze swojej pracy, co często manifestuje zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz.
Co zatem zrobić aby zaangażowanie pracowników wzrosło?
Podstawową rzeczą jest zaufanie – zarówno prywatnie jak i zawodowo.
Pracownik jest bardziej wydajny, gdy wie, że jego praca jest częścią czegoś większego. Warto zatem przedstawić misję i wizję firmy i co jakiś czas o nich przypominać. Jeśli dodatkowo postawimy realne, sprecyzowane cele, będziemy wprowadzać efektywne zmiany, umożliwimy pracownikom realizację ich pomysłów i udzielimy konstruktywnej krytyki, możemy mieć pewność, że Nowy Rok przyniesie wspaniałe efekty.

Część pierwsza dostępna TUTAJ

stopka