Wyzwania współczesnego HR-owca

Czym jest analityka HR-owa? Jakie funkcjonalności mają zaawansowane systemy IT wspierające zarządzanie? Na co zwrócić uwagę przy wyborze tego typu narzędzia? W jaki sposób budować swoją przewagę nad innymi firmami?

Systemy HR-owe

Żyjemy w czasach rewolucji technologicznej. Dotyka ona wszystkich obszarów funkcjonowania firm, w tym również obszaru HR-owego. Coraz bardziej dostępne, lepsze, dające nowe możliwości rozwiązania informatyczne zmieniają sposób pracy działów personalnych. Coraz więcej organizacji zaczyna korzystać z systemów pozwalających na zarządzanie procesami HR-owymi, dostrzegając w nich realne korzyści. Pośród wielu z nich niewątpliwie kluczową korzyścią, jaką dostarczają takie narzędzia, są automatycznie tworzone raporty i zestawienia, i to zarówno dla osób pracujących w HR-ze, jak i dla menedżerów na każdym szczeblu zarządzania organizacji. To dzięki nim – systemom HR-owym – dotychczasowa, często bardzo czasochłonna i żmudna praca wielu specjalistów HR została praktycznie wyeliminowana do zera.

Z pewnością można postawić tezę, że nastąpił duży skok jakościowy w pracy działów personalnych. Z arkuszy papierowych, poprzez arkusz excelowe, przeszliśmy dziś do narzędzi on-line usprawniających zarządzanie procesami HR-owymi. Pytanie, które jednak warto zadać, brzmi: „Czy proces tej zmiany już się zakończył?”. W mojej opinii z pewnością nie. To, co dzisiaj znakomita większość systemów HR-owych dostarcza, to gotowe zestawienia w formie tabel i wykresów, a także możliwość tworzenia na bazie zgromadzonych w nich danych różnego rodzaju raportów w oparciu o zastosowane filtry. To oczywiście ważna funkcjonalność, bo tworzenie ich w automatyczny lub półautomatyczny sposób i tak jest dużym ułatwieniem w stosunku do pracy na Excelu, z którego wciąż w Polsce korzysta ponad 61 proc. firm. Bez względu na to, jak bardzo wykorzystamy jego funkcjonalność, to i tak nie umożliwi nam to zebrania, a także przetworzenia wszystkich danych jednocześnie.

Dlaczego to zbyt mało?

Niemniej jednak, pomimo zastosowania nowych narzędzi w formie systemów on-line, dalej jest to tylko raportowanie. Czy wdrożenie systemów HR-owych w organizacji nie daje jednak większych możliwości niż tylko raportowanie danych? Z pewnością tak – jest nią tzw. analityka HR-owa. Pojęcie jakże często używane przez HR-owców, pojawiające się aktualnie na większości branżowych konferencji. Jest ono jednak bardzo różnie rozumiane, a patrząc na nie przez pryzmat systemów informatycznych – w bardzo okrojonym zakresie przez nie dostarczane. Wynika to z kilku kluczowych uwarunkowań, które stanowią podstawę do efektywnego wykorzystania analityki HR-owej w organizacji. Pierwszym z nich jest charakterystyka systemów. Powinny one pozwolić na zarządzanie wszystkimi procesami HR-owymi w organizacji – jedno kompleksowe rozwiązanie połączone z innymi systemami wewnętrznymi, tj. z systemem kadrowo-płacowym, systemami finansowymi, systemem CRM-owym lub ERP. Dopiero wtedy możemy mówić o tzw. Big Data HR, czyli posiadaniu pełnej wiedzy na temat pracy pracowników w organizacji. Systemy jednoprocesowe, służące np. zarządzaniu rekrutacjami czy też innymi poszczególnymi procesami, nigdy nie spełnią tego kryterium, a próba tworzenia systemów wymiany danych pomiędzy nimi praktycznie jest niemożliwa, a jeżeli już – bardzo trudna i kosztowna w realizacji. System, który będzie dobrym źródłem analityki HR-owej, musi pozwalać na zarządzanie obsługiwanymi w organizacji procesami, a także mieć szeroki dostęp do wszystkich potrzebnych danych.

Drugie kluczowe uwarunkowanie to sama definicja analityki HR-owej. Z mojej perspektywy jest to dostarczanie przetworzonych danych, które poprzez połączenie ze sobą odpowiednich ich elementów i pokazanie ich w odpowiedni sposób pozwala na podejmowanie trafnych decyzji personalnych w organizacji. I to właśnie odróżnia analitykę od prostego raportowania. Raportowanie bowiem (ang. hindsight) odpowiada na pytanie: „Co się wydarzyło?”, a analityka (ang. insight) odpowiada na pytanie: „Dlaczego tak się wydarzyło?”. Przedstawiając zagadnienie analityki HR-owej, warto wspomnieć także o kolejnym poziomie, jaki z perspektywy odbiorcy danych, czyli menedżerów i działów personalnych, jest najważniejszy, a mianowicie o tzw. predykcji danych (ang. predictive analitycs). To kolejny poziom zaawansowania przetwarzania danych po ww. insighcie, który na bazie zgromadzonych danych historycznych, zebranych potrzeb organizacji, a także – jeżeli to możliwe – danych benchmarkowych pozwala na uzyskanie odpowiedzi na pytanie: „Co się wydarzy?”.

Przełom

Z pewnością nikogo nie zaskoczę, gdy napiszę, że większość organizacji nie realizuje analityki na poziomie predykcji danych. Co ciekawe, często nie wynika to nawet z braku wykorzystywania w organizacji odpowiedniego sytemu HR-owego, który by na to pozwalał. I tutaj pojawia się trzecia ważna kwestia. Niestety, na podstawie moich wieloletnich doświadczeń na polskim rynku HR, a także pełnionych funkcji (m.in. jestem członkiem zarządu Polskiego Stowarzyszenia HRBP), pozwolę sobie wysunąć opinię, że wielu specjalistów/menedżerów HR nie potrafi dzisiaj wskazać, jakiego typu mierniki są im potrzebne, aby analizować obsługiwane w ich organizacjach procesy pod kątem efektywności biznesowej. Do tego często nakłada się wyzwanie w postaci kompetencji analitycznych, których poziom nie powala na bardziej zaawansowane przetwarzanie danych.

Mając na uwadze powyższe, bardzo miło mi napisać, że w kwietniu 2017 r. został uruchomiony nowatorski projekt pod nazwą „Innowacyjny system wspomagający ocenę i ewaluację działań HR-owych w przedsiębiorstwach”, którego efektem ma być stworzenie zaawansowanego narzędzia analitycznego – HR Analyzer. Jest to projekt badawczo-rozwojowy, dofinansowany z funduszy unijnych, w ramach którego po raz pierwszy w Polsce zaprosimy do współpracy dyrektorów personalnych kluczowych firm, a także przeprowadzimy na szeroką skalę badania, które pozwolą zdefiniować matrycę kluczowych mierników efektywności procesów HR-owych w organizacji. Wszystkim firmom, które będą chciały wziąć udział w projekcie i udostępnić dane o funkcjonujących procesach HR-owych, oddamy do dyspozycji stworzony już moduł analityczny, który pozwoli im porównywać swoje wyniki z wynikami innych, podobnych organizacji.

Aby wziąć udział w badaniu i otrzymać dostęp do narzędzia HR Analyzer <<KLIKNIJ TUTAJ>>

Głównym produktem projektu ma być wystandaryzowany katalog mierników procesów HR-owych, umożliwiający efektywną analizę danych w kluczowych obszarach zarządzania pracownikami na najbardziej zaawansowanym poziomie.

Tego typu projekty, a także inne działania promujące nowy sposób postrzegania HR-u w organizacji, powodują, że świadomość w zakresie analityki cały czas zmienia się na lepsze. Ważne jednak, aby już dzisiaj mieć świadomość aktualnych możliwości i kierunków, w jakich podąża obecnie wiele organizacji, dla których zaawansowana analityka HR-owa to podstawowe narzędzie do budowania przewagi konkurencyjnej nad innymi firmami.

stopka